PROVVEDIMENTI DISCIPLINARI

COME COMPORTARSI IN CASO DI CONTESTAZIONI DISCIPLINARI

Riteniamo opportuno fornirvi queste note sui procedimenti disciplinari perché abbiamo constatato che da parte dei lavoratori del nostro settore su questa materia c’è scarsa conoscenza della normativa esistente. Queste note quindi potranno costituire un breve, ma speriamo utile, vademecum nella malaugurata ipotesi ci si venga a trovare in questa situazione.

        L’art. 7 della Legge 300/70 prevede e disciplina il potere del datore di lavoro di irrogare sanzioni disciplinari al lavoratore che non rispetta i doveri che gli derivano dal suo contratto.

L’art. 44 del CCNL 19 gennaio 2012 prevede i provvedimenti disciplinari applicabili in relazione alla gravità o recidività della mancanza o al grado di colpa.

Essi sono:

1. rimprovero verbale;

2. rimprovero scritto;

3. la sospensione dal servizio e dal trattamento economico per un periodo non superiore a 10 giorni;

4. il licenziamento per notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro (giustificato motivo);

5. il licenziamento per una mancanza così grave da non consentire la prosecuzione anche provvisoria del rapporto (giusta causa).

Il datore di lavoro, a seconda della gravità della mancanza o della necessità di accertamenti, può disporre l’allontanamento dal servizio per il tempo strettamente necessario ed in attesa di deliberare il definitivo provvedimento.

 INIZIO PROCEDIMENTO DISCIPLINARE E CONFESSIONE FATTI

Qualora, in sede di indagini preliminari per l’accertamento di un eventuale illecito disciplinare, il datore di lavoro disponga la visita ispettiva, è molto frequente il caso in cui al lavoratore venga chiesto di sottoscrivere un verbale di come si siano svolti i fatti e che, in buona fede, lo si sottoscriva.

Questo è invece un momento particolarmente delicato. Il datore di lavoro ha tutto il diritto di fare le proprie indagini rispetto ad un potenziale illecito disciplinare e il lavoratore ha il dovere di collaborare per l’accertamento dei fatti, ma deve anche sapere che ogni dichiarazione firmata, anche nella fase preliminare, può essere poi usata contro di lui.

Ciò spesso costituisce un elemento particolarmente negativo per un’eventuale impugnazione del provvedimento disciplinare perché ci si trova, evidentemente, davanti ad una “confessione” firmata, rispetto alla quale anche il legale del lavoratore ha poche armi di difesa.

CONSIGLIO: La raccomandazione che facciamo è quindi di non firmare nulla. COLLABORARE SI, FIRMARE NO!!!!!!

 L’avvio del procedimento disciplinare si ha con la ricezione da parte del lavoratore della lettera dell’Azienda con la quale, in base all’art.7 della Legge 300/70, si muovono rilievi sul comportamento tenuto e si danno i termini previsti per le eventuali giustificazioni (cinque giorni dal ricevimento della lettera).

Una volta ricevuta la lettera il collega ha cinque giorni di tempo per le proprie giustificazioni che possono essere fornite per iscritto oppure si può chiedere di essere ascoltati di persona. In questo caso ci si può avvalere anche della presenza del proprio rappresentante sindacale. Sono opzioni che spettano al lavoratore.

Nel caso di giustificazioni scritte (quindi senza che ci sia il colloquio personale con l’Azienda) ricordiamo che esse devono essere fornite in modo certo nei cinque giorni successivi alla comunicazione della Banca e che fa fede la data di invio della lettera del lavoratore da spedire quindi sotto forma di Raccomandata A/R.

CONSIGLIO: Un volta ricevuta la lettera di contestazione della Banca rivolgersi al sindacato e farsi seguire da subito. Il sindacato metterà a disposizione del lavoratore la consulenza gratuita del proprio legale.

 OPZIONI

             1) Se il lavoratore sceglie di rispondere per iscritto agli addebiti della Banca, senza essere personalmente ascoltato, gli suggeriamo di farsi aiutare comunque dal sindacalista per evitare di scrivere cose che possano poi compromettere la propria posizione in sede di decisione sul provvedimento che la banca adotterà.

2) Se il lavoratore sceglie di farsi ascoltare personalmente (meglio se alla presenza del rappresentante sindacale) avrà modo di spiegare compiutamente anche il contesto in cui i fatti sono accaduti. In questo caso il lavoratore rilascerà poi all’Azienda un verbale (che potrà eventualmente essere redatto in loco al momento - a seconda delle prassi aziendali) che sarà però controllato anche dal sindacalista presente.